ILUSTRE AYUNTAMIENTO DE TEJEDA
1156322 Padrón municipal correspondiente a la tasa por prestación del servicio de ayuda a domicilio del mes de mayo...............
M.I. AYUNTAMIENTO DE TELDE
1156270 Publicación del expediente de Modificación de Créditos con código MC2026/64/P/TRA ................................................
ILUSTRE AYUNTAMIENTO DE TÍAS
1155217 Nombramiento para ocupar 1 plaza de Técnica de Grado Medio en Turismo ....................................................................
ILUSTRE AYUNTAMIENTO DE VALSEQUILLO
1149458 Ordenanza Específica Reguladora de las Bases de Concesión de Ayudas Sociales............................................................
1149567 Ordenanza Reguladora del Servicio Municipal de Ayuda a Domicilio...............................................................................
1157017 Proceso selectivo para la cobertura de 1 plaza de Capataz de Parques y Jardines ..............................................................
ILUSTRE AYUNTAMIENTO DE VEGA DE SAN MATEO
1164243 Aprobación inicial del Reglamento de Participación Ciudadana ........................................................................................
MANCOMUNIDAD DE MUNICIPIOS DE LAS MEDIANÍAS DE GRAN CANARIA
1158045 Aprobación definitiva del Presupuesto de la Mancomunidad para el ejercicio 2026..........................................................

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III. ADMINISTRACIÓN LOCAL

EXCMO. CABILDO INSULAR DE FUERTEVENTURA

ANUNCIO
1.704
Mediante Acuerdo adoptado por el Consejo de Gobierno Insular de esta Corporación de fecha 26 de mayo de 2026, se aprueba el PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO
LABORAL, cuyo texto se transcribe a continuación:

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL PLAN DE PREVENCIÓN
Código: PROTOCOLO ACOSO

Revisión: 02

Fecha de revisión: 14/05/2026 ÍNDICE
PRESENTACIÓN

1.	Justificación y antecedentes

2.	Declaración de principios ASPECTOS GENERALES
3.	Objeto del protocolo

4.	Ámbito de aplicación

5.	Principios directores del protocolo de actuación

5.1	Prevención del acoso laboral

5.2	Protección de datos de carácter general

5.3	Trato justo y no discriminatorio

5.4	Sensibilización, información y transparencia

5.5	Deber de sigilo profesional

5.6	Diligencia y celeridad

6.	Criterios de actuación COMITÉ ASESOR
7.	Comité Asesor

FASE DE INICIACIÓN

8.	Fase de denuncia

8.1	Denuncia por acoso sexual

9.	Admisión a trámite

10.	Medidas cautelares

11.	Fase de investigación ANEXOS
ANEXO   I.   Tipos   de   acoso   discriminatorio   en   el   entorno   laboral ANEXO II. SOLICITUD DE INICIO DEL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO ANEXO II bis
ANEXO III. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA (PERSONAS MIEMBROS DEL COMITÉ ASESOR)

ANEXO IV. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA (PERSONAS ASESORAS EXTERNAS)

ANEXO V. GLOSARIO DE TÉRMINOS PRESENTACIÓN
1.	Justificación y antecedentes

La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales, en su artículo 14, la igualdad y la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social;

así como, en el artículo 10, el derecho a la dignidad; en el artículo 15, el derecho a la vida y a la integridad física y moral y a no ser sometidos a tratos degradantes. El derecho a la libertad personal en su artículo 17 y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen en su artículo 18. Por su parte, en su artículo
35.1	se reconoce el derecho de “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

El acoso laboral, sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso discriminatorio y cualquier otra forma de acoso y violencia son conductas que vulneran esos derechos fundamentales.
En el ámbito comunitario, es amplia la regulación en torno a la prevención de la violencia laboral y el acoso, que establecen estándares mínimos para proteger a las personas trabajadoras y garantizar entornos de trabajo seguros y justos, destacando la Directiva 2006/54/CE, que define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y establece su prohibición y la obligación de la formación y adopción de medidas para su prevención. Por su parte, la Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, así como en la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que contempla la no discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, son las que regulan la prohibición y prevención del acoso discriminatorio.

La Directiva 2010/41/UE complementa las medidas de igualdad de género y establece que los Estados miembros deben garantizar un entorno laboral libre de acoso, al tiempo que promueven políticas de igualdad de oportunidades.
Por su parte, la Resolución del Parlamento Europeo sobre las medidas para prevenir y combatir el acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política en la Unión 2018/2055 (INI), de 11 de septiembre de 2018, recomienda a los Estados miembros poner en marcha planes de acción integrales y legislación a escala nacional sobre la violencia contra las mujeres, prestando la debida atención a facilitar recursos adecuados a los organismos para la igualdad. Y el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, de 26 de abril de 2007, contempla más genéricamente la prevención del acoso y de la violencia en el lugar de trabajo.

Por último, en el ámbito europeo, es de reseñar la Directiva 2019/1158/UE, conocida como la Directiva sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, promueve la igualdad de género y refuerza la protección contra el acoso laboral, especialmente en el contexto de la conciliación de la vida laboral y familiar.
Por otra parte, es relevante destacar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, adoptado en Ginebra el 21 de junio de 2019, al que se adhirió España con fecha 8 de marzo de 2022 y entró en vigor el 25 de mayo de 2023.

Respecto a la normativa española sobre acoso y violencia en el trabajo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, define las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y las prohíbe al calificarlas de discriminación por razón de sexo. En el artículo 48, establece la obligación a las empresas de “promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

El acoso y violencia laboral también se encuentra regulado en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (artículo 14.h, 95 2.b y 95 2.o), así como en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 4.2.e, 17 y 54.2. g).

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, en su artículo 12, amplía la obligación de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y

otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Así mismo, se contempla que las empresas podrán establecer medidas que se deberán negociar con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

Por su parte, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en su artículo 15 desarrolla y garantiza los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales frente a situaciones de discriminación.

El derecho a la protección de las personas con discapacidad frente al acoso laboral se recoge en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que aprueba el Texto Refundido de Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales impone a las empresas el deber de vigilar y mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados, identificando los riesgos no sólo de carácter físico, sino también aquellos de carácter psicosocial que puedan causar un deterioro en su salud. Es por ello que la prevención del acoso y la violencia en el trabajo, en la medida en que se trata de riesgos psicosociales, encuentra un fundamento adicional en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

La Ley Orgánica 10/1995 del Código Penal tipifica, desde 1995, el acoso sexual en su artículo 184, y desde 2010 el acoso laboral en el artículo 173.1, que estable que el que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaleciéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro y de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su artículo 8, tipifica como infracción muy grave los distintos tipos de acoso (artículo 8).

Por último, la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, recoge el concepto de acoso en el artículo 28.1.

En cumplimiento del deber de protección de las personas trabajadoras frente a cualquier tipo de acoso, el Cabildo de Fuerteventura cuenta con un protocolo de actuación frente al acoso que requiere de una necesaria actualización al objeto de que contemple todas las manifestaciones de acoso y se ajuste a la regulación normativa posterior a su redacción.

Este nuevo protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral constituye una declaración del firme compromiso del Cabildo de Fuerteventura con la lucha frente a cualquier conducta constitutiva de acoso en el ámbito de su organización y de sus organismos autónomos. Así mismo, configura un instrumento general para la prevención, detección y erradicación de todo tipo de acoso, que establece un mecanismo que fija cómo actuar de manera integral y efectiva ante cualquier comportamiento que atente contra la dignidad de las empleadas y empleados públicos.

2.	Declaración de principios

El Cabildo de Fuerteventura quiere conseguir un entorno de trabajo en el que se respete la dignidad y la libertad de todas las empleadas y de los empleados públicos. Con el presente protocolo manifiesta tolerancia cero ante la concurrencia en toda su organización de conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en los casos de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, incluido el producido en el ámbito digital.

No se consentirá ni tolerará ningún tipo de acoso, independientemente de quién sea la víctima o la persona acosadora ni cuál sea su rango jerárquico. Ni tolerará ningún tipo de represalias contra aquellas personas que colaboren con la investigación o que promuevan la denuncia de las situaciones de acoso.

A tal fin, el Cabildo de Fuerteventura se compromete a:

•	Implantar el presente protocolo de actuación articulando las medidas necesarias para prevenir, detectar y actuar frente a conductas que supongan acoso en cualquiera de sus manifestaciones, estableciendo un canal confidencial, sencillo, rápido y accesible de queja o denuncia confidencial que permita a las víctimas denunciar la situación que está sufriendo.

•	Difundir el protocolo a todo el personal público y a cualquier persona que, por su relación laboral con el Cabildo insular, lo solicite.

•	Facilitar la información y formación necesaria a todos los empleados públicos para dar a conocer las pautas a seguir con el objetivo de prevenir y actuar en contra cualquier tipo de acoso.

•	Tramitar e investigar las denuncias por acoso con la máxima rapidez, agilidad, transparencia y confidencialidad.

•	Prevenir, no tolerar, combatir y perseguir cualquier manifestación de acoso en cualquiera de sus estamentos.

•	Garantizar los derechos laborales y de protección social de las víctimas.

•	Fomentar la cultura preventiva del acoso en todos los ámbitos y estamentos de la Administración.

ASPECTOS GENERALES

3.	Objeto del protocolo

Este protocolo establece el procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso moral, laboral o psicológico, sexual, por razón de sexo y por cualquier otra circunstancia discriminatoria en el ámbito laboral, incluido cualquier comportamiento contrario a la libertad sexual y la integridad moral, del Cabildo de Fuerteventura y sus organismos públicos vinculados o dependientes del mismo.

Cualquier persona trabajadora dispondrá de la posibilidad de mediante denuncia activar este protocolo como procedimiento interno, confidencial y rápido en aras a la erradicación de la conducta y reparación de sus efectos.

Mediante este protocolo se articulan las medidas necesarias para prevenir y evitar que se produzca cualquier tipo acoso. Así como determinar concretamente las actuaciones de instrucción y sanción internas, y sus garantías en caso de que alguna persona trabajadora presente una queja en estas materias mediante la implantación de medidas reactivas frente al acoso, y en su caso, aplicación del régimen disciplinario que proceda.

4.	Ámbito de aplicación

El protocolo será de aplicación al conjunto de la organización del Cabildo de Fuerteventura, así como a sus organismos públicos vinculados o dependientes del mismo, en todos los supuestos de acoso contemplados y definidos en el ANEXO I de este protocolo.

Su ámbito de protección abarca a todo el personal al servicio del Cabildo de Fuerteventura, con independencia del vínculo jurídico que ostenten, incluyendo también a las personas despedidas, voluntarias, en formación y postulantes a un empleo.

Este protocolo se aplica a la relación laboral en todas sus fases (antes, durante y después) y en cualquier entorno en el que tenga lugar, esto es:

•	En el lugar de trabajo, incluyendo los espacios públicos y privados cuando estos sean un lugar de trabajo.

•	En los lugares donde se paga, donde se toma un descanso o donde se come, o en los que se utilizan instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios.

•	En los desplazamientos, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.

•	En el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las hechas a través de TIC.

•	En el alojamiento proporcionado por el Cabildo de Fuerteventura.

•	En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo (in itinere).

5.	Principios directores del protocolo de actuación

5.1	Prevención del acoso laboral

La prevención del acoso en cualquiera de sus tipos en su origen requiere de una adecuada gestión de los riesgos psicosociales, también llamados organizacionales, que surgen como consecuencia de una relación nociva entre la organización del trabajo y el individuo.

Es por ello que el Cabildo de Fuerteventura, con el objeto de garantizar un entorno de trabajo en el que no se favorezca la aparición de conductas de acoso, basará su acción preventiva en diseñar y aplicar una adecuada política de evaluación y control de los riesgos psicosociales en la que se implique toda la organización de la Corporación, y en particular, a las jefaturas de servicio por su capacidad de dirección y coordinación de equipos de personas.

Para ello realizará periódicamente una evaluación de riesgos psicosociales para determinar el nivel de riesgo existente con relación a las distintas dimensiones psicosociales como son: la calidad del trabajo en equipo, del trato entre su personal, el mayor o menor apoyo social existente, la disponibilidad de canales de comunicación fluidos y eficaces, la claridad de rol, la formación y los estilos de mando de responsables y otros factores psicosociales pueden favorecer, en caso de ser fuente de riesgos, la aparición de este tipo de conductas.

5.2	Protección de datos de carácter general

Se garantizará la confidencialidad debida y la protección de datos de carácter personal en los términos legalmente previstos en todas las actuaciones a realizar, documentos a confeccionar y expedientes que se conformen.

Se garantizará la custodia segura de los expedientes, habilitando al efecto los medios materiales y técnicos necesarios. A tal fin, los expedientes deberán estar archivados de forma absolutamente independiente a los expedientes relativos a la vida laboral, y custodiados adoptándose las medidas de seguridad pertinentes para impedir el libre acceso.

Ninguna autoridad, personal al servicio del Cabildo de Fuerteventura, miembro del Comité Asesor u órgano que haya intervenido en la instrucción del correspondiente protocolo o bien personal que asuma funciones de mediación o asesoramiento confidencial que no intervenga en el Comité Asesor, podrá guardar ni mantener documentación relativa al expediente de investigación ni acceder por dicha condición a los expedientes ya concluidos y archivados.

Los órganos que intervengan en los procedimientos de acoso conforme al presente protocolo asumirán los deberes derivados de la responsabilidad de protección de datos de carácter personal, dotándose de los correspondientes registros de actividades de tratamiento de dichos datos conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, o norma que le sustituya.

5.3	Trato justo y no discriminatorio

Se garantizará el derecho fundamental a la presunción de inocencia en el desarrollo y la aplicación del presente procedimiento.

El Cabildo de Fuerteventura garantiza el derecho a utilizar el presente procedimiento sin temor a ser objeto de represalias, intimidación, ni de trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual tanto a las personas que formulen una denuncia, a aquellas que faciliten información en relación con dicha denuncia o a las personas denunciadas.

5.4	Sensibilización, información y transparencia

El Cabildo de Fuerteventura acuerda formular y aplicar estrategias que incluyan elementos de información, capacitación, seguimiento y evaluación con el objeto no sólo de prevenir el acoso, sino también de influenciar sobre las actitudes y comportamientos de las personas que integran la organización.

Tanto las personas que ocupan cargos de responsabilidad como el resto del personal recibirán información y formación respecto del funcionamiento práctico de este procedimiento.

El Cabildo de Fuerteventura destaca que incumbe a todo el personal la responsabilidad de cumplir con las disposiciones en materia de acoso psicológico y/o acoso sexual o acoso por razón de sexo. Y se compromete a realizar todas las actuaciones que sean necesarias para garantizar que todo el personal colabore en la aplicación y el funcionamiento eficaz del mismo, mediante la debida información y accesibilidad al procedimiento y a sus medidas.
5.5	Deber              de              sigilo              profesional El Cabildo de Fuerteventura reconoce su obligación de salvaguardar el derecho a la intimidad y la confidencialidad
de todos los implicados durante todo el proceso abarcado por este procedimiento.

Para ello todo el personal del Cabildo insular y autoridades que intervengan directa o indirectamente en el ámbito de este protocolo estarán sujetos al deber de sigilo profesional en todo momento. Desde que tuviesen conocimiento de la información contenida en los expedientes y con posterioridad incluso a la extinción del vínculo jurídico con el Cabildo de Fuerteventura, no pudiendo en ningún caso revelar el contenido de las actuaciones e informaciones recibidas salvo que concurra deber público inexcusable.

Se deberá suscribir el compromiso de confidencialidad ANEXO II por parte de todas ellas.

También deberán suscribir dicho compromiso aquellas personas que ejerzan las funciones de asistencia técnica externa del servicio de prevención ajeno.

5.6	Diligencia y celeridad

El Cabildo de Fuerteventura se compromete a tratar toda comunicación de posible situación de acoso con la máxima celeridad posible, estableciendo para ello los plazos máximos necesarios para la resolución de cada una de las acciones definidas en el presente protocolo.

La actuación del Cabildo de Fuerteventura se llevará a cabo conforme al procedimiento administrativo común establecido en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, y demás normas de aplicación, teniendo en cuenta los criterios de actuación establecidos en el presente protocolo.

6.	Criterios de actuación

•	Cualquier empleada o empleado público tiene la obligación de poner en conocimiento de su superior en jerarquía los casos de posible acoso de los que tenga conocimiento.

•	En caso de que la persona presuntamente acosadora sea su superior en jerarquía, deberá ponerlo en conocimiento del superior en jerarquía de esta.

•	Las personas afectadas por una situación de acoso podrán denunciarla ante la organización y tendrán derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia.

•	Toda persona con responsabilidad pública tiene la obligación de prestar atención y a tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso en el ámbito de su competencia.

•	La aplicación de este protocolo no impedirá en ningún caso la utilización, paralela o posterior por parte de las personas implicadas, de las acciones administrativas o judiciales previstas en la Ley.

•	El ejercicio de acciones administrativas o judiciales no impedirá la interposición de denuncia con la finalidad de activar el correspondiente protocolo de actuación.

En la aplicación de las obligaciones establecidas en materia de coordinación de actividades empresariales a que obliga la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, en su artículo 20, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

1.	El personal de otras Administraciones públicas que preste sus servicios conjuntamente con el Cabildo de Fuerteventura en centros de trabajo de este, así como también las empresas externas contratadas por el Cabildo insular serán informadas de la existencia del presente protocolo.

2.	Cuando se produzca un supuesto de acoso entre personal incluido dentro del ámbito de aplicación del presente protocolo y personal de otras Administraciones públicas o de empresas externas contratadas, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial, realizándose comunicación recíproca del supuesto con la finalidad de que se produzca coordinación en la forma de abordarlo.

COMITÉ ASESOR

7.	Comité Asesor
Se creará una Comité Asesor (CA) que en el ámbito de este procedimiento tiene encomendada la aceptación o no a trámite de las comunicaciones de posibles situaciones de acoso laboral, la solicitud de intervención del especialista externo en la fase de investigación y la propuesta de medidas correctoras en materia de acoso en el trabajo a partir del informe resultante de dicha investigación.

La resolución por la que se determine la composición de la CA deberá notificarse a la persona denunciante, a la presunta víctima, en su caso, y a las personas denunciadas.

El CA estará constituido de manera permanente por:

•	Jefatura del Servicio de Recursos Humanos.

•	Un técnico del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Cabildo de Fuerteventura.

•	Un delegado de prevención propuesto por el comité de empresa y otro propuesto por la junta de personal.

Las personas que compongan el CA recibirán una formación adecuada a su participación en el comité. Dicha formación deberá incluir siempre conocimiento en factores de riesgos psicosocial, conflicto y acoso laboral en el trabajo, así como formación en materia de género.

Las personas indicadas cumplirán de manera exhaustiva la imparcialidad respecto a las partes afectadas. Para ello, en su designación se procurará la mayor distancia personal de sus integrantes respecto de la persona denunciante, en su caso de la presunta víctima y de la persona o personas denunciadas.

La persona denunciante, la presunta víctima en su caso y las personas denunciadas, en cualquier momento del procedimiento, podrán recusar a quienes formen parte de la CA, conforme establece el artículo 24 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, por cualquiera de las causas previstas en su artículo 23.

En particular, podrán ser objeto de recusación cuando formen parte del entorno cercano a la supuesta persona autora del acoso o supuesta persona acosada, bien porque lo manifiesten ambas partes.

En igual sentido, podrán ser objeto de recusación cuando en sus actuaciones muestren una actitud hostil, intimidatoria o con juicios de valor, siempre que se acredite por cualquiera de los medios de prueba.
Quienes formen parte del CA deberán abstenerse cuando concurran las circunstancias mencionadas. Los supuestos de abstención y de recusación deberán resolverse por el órgano competente en materia de Recursos
Humanos a propuesta del CA.
La suplencia de las personas miembros de la CA aplicará en caso de recusación o abstención, así como en caso de ausencia prolongada por causa justificada, entendiendo por esta la que dure más de diez días naturales seguidos, de forma que no se paralice la tramitación ante este tipo de eventualidad.

Las personas que nombre el Cabildo de Fuerteventura para formar parte del CA deberán tener la condición de personal funcionario y personal laboral fijo, y obligadamente estar capacitadas para la materia.

El CA solicitará los servicios del técnico especialista en Psicosociología del Trabajo del servicio de prevención ajeno con el que el Cabildo de Fuerteventura tenga suscrito el concierto preventivo, para la realización de la investigación de la denuncia y la determinación de la existencia de acoso y la propuesta de medidas.

Las normas básicas de funcionamiento del CA son las siguientes:

-	Todas las actuaciones del CA serán documentadas por escrito, levantando acta en todas sus reuniones.

-	Los documentos que compongan la instrucción serán codificados, de forma que se preserve la intimidad de las personas involucradas.

-	Se deben de custodiar en todo momento los documentos obtenidos por las partes una vez activado el protocolo.

-	El CA valorará en cada caso las actuaciones pertinentes a implantar atendiendo a cada situación concreta.

-	En el seno de la CA, las decisiones se tomarán de forma consensuada, siempre que fuera posible y, en su defecto, por mayoría.
-	Se designará un instructor del procedimiento y un secretario entre sus miembros.

FASE DE INICIACIÓN

8.	Fase de denuncia

El protocolo de actuación podrá iniciarse mediante denuncia presentada por cualquiera de las personas legitimadas siguientes:

a)	La presunta víctima del acoso que, a efectos del presente protocolo, recibirá la denominación de persona interesada.

b)	Las personas titulares de un derecho o interés legítimo vinculado a la situación de acoso.

c)	Las personas que actúen en representación legal de las anteriores.

d)	La representación sindical.

e)	Cualquier persona que tenga conocimiento de la presunta existencia de una situación de acoso en el entorno laboral.

Se hará por cualquiera de los siguientes sistemas:

-	A través del Sistema Interno de Información del Cabildo de Fuerteventura y sus organismos autónomos (SIICIF).

-	Mediante la presentación en soporte papel mediante sobre cerrado, haciendo coincidir su firma con la solapa de cierre del sobre, acompañado de una solicitud dirigida a la jefatura del Servicio de Recursos Humanos.

Si la persona denunciante o interesada lo considera oportuno, podrá presentar la denuncia en cualquiera de los registros oficiales en los que, conforme a la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, puedan presentarse las solicitudes dirigidas al Cabildo de Fuerteventura. No obstante, en tal caso, el Cabildo insular no podrá garantizar la confidencialidad de los datos presentados.

Para activar el procedimiento, la persona denunciante o interesada utilizará el modelo de denuncia que figura en los anexos de este protocolo y que está disponible en la Intranet de Cabildo de Fuerteventura.

En caso de realizar la denuncia a través del SIICIF, se cumplimentarán los datos requeridos por el sistema, y se cargará el modelo de denuncia cumplimentado.

La persona interesada que inicie el procedimiento aportará cuanta documentación sobre el tema obre en su poder y facilitará toda la información que considere pertinente o le soliciten las personas que estén realizando la intervención psicosocial. Dicha documentación se presentará junto con la denuncia o, en caso de entrega posterior, se seguirá el mismo procedimiento mediante entrega en papel y sobre cerrado junto con la solicitud dirigida a la jefatura de Recursos Humanos.

La aportación de documentación probatoria junto a la denuncia no impedirá que tanto la persona denunciante como otras personas que intervengan puedan aportar medios de pruebas a lo largo de la instrucción del procedimiento.

8.1	Denuncia por acoso sexual

Un único incidente de carácter sexual puede ser considerado dentro del concepto de “acoso sexual”, especialmente cuando existe amenaza o violencia de por medio. Existe, por tanto, una diferencia esencial con respecto al acoso laboral por hostigamiento, que se produce de manera paulatina.

No obstante, también existe un modo progresivo de acoso sexual, y es aquel en el que las conductas de la persona agresora pueden ser aparentemente más inofensivas, pero se reiteran en el tiempo (tocar a la otra persona, realizar bromas o insinuaciones de naturaleza sexual, etc.). La apreciación de estos comportamientos por parte de cada persona puede ser distinta; sin embargo, si la persona que se siente víctima de una situación no deseada manifiesta de manera expresa ante la otra persona su molestia e incomodidad por su conducta, no existe justificación para repetir cualquier expresión de dicha conducta.

En ambos casos, cuando la persona sienta que es víctima de acoso sexual tendrá derecho a interponer denuncia. FASE DE LA INSTRUCCIÓN
9.	Admisión a trámite

Recibida la denuncia, se convocará el CA para su estudio y activación del protocolo, pudiendo realizar dicha comunicación también de manera verbal (personal o telefónicamente) y posteriormente ratificarla por escrito.

El plazo máximo para la reunión del CA será de tres días desde la recepción de la denuncia.

La persona designada como instructora y la que ejerza la secretaría del comité serán las únicas que tengan acceso a los datos personales de la persona denunciante, la presunta víctima en su caso y las personas denunciadas, a fin de garantizar la confidencialidad.

El resto de miembros del CA tendrá acceso al contenido de la denuncia una vez los datos personales hayan sido codificados.

La decisión acerca de la admisión a trámite de una denuncia deberá adoptarse a propuesta del CA mediante resolución adoptada por el órgano competente en materia de recursos humanos en el plazo máximo de siete días hábiles. Dicho plazo se suspenderá en el caso de acordarse la realización de actuaciones previas de investigación por el tiempo en que dure su realización.

Si se observara que los datos aportados en la denuncia no resultan claros o suficientes, se dará trámite de subsanación a quien la haya presentado, conforme a las reglas del procedimiento administrativo común.

En este sentido, se revisará el contenido de la denuncia, debiendo contener la siguiente información:

-	Nombre y apellidos de la persona demandante y manera de comunicarse con ella (número de teléfono o e- mail).

-	Nombre y apellidos de la persona demandada y relación laboral.

-	La naturaleza de la situación a que se encuentra sometida (conflicto interpersonal, acoso psicológico, acoso sexual, etc.).

-	Nombre de los/las testigos (de existir), que la persona demandante solicita sean escuchados durante la intervención psicosocial.

-	Conjunto de datos del historial sociolaboral relevantes de la persona denunciante.

-	Descripción del puesto de trabajo, funciones, departamento, etc.

-	Descripción cronológica del conflicto.

-	Otra información que pudiera ser relevante para la investigación.

En el caso de que no se subsane en el plazo conferido y forma requerida, el CA elevará propuesta al órgano competente en materia de Recursos Humanos para que dicte resolución de archivo de las actuaciones que deberá notificarse a la persona denunciante.

En los casos en que el CA valore que se encuentra ante una denuncia que carece manifiestamente de fundamento o que es reiteración de una situación sobre la que ya se ha actuado, elevará propuesta al órgano competente en materia de Recursos Humanos para que dicte resolución en los términos del artículo 88.5 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, que será notificada a la persona denunciante.

Contra las resoluciones dictadas cabrá interponer los recursos administrativos que proceden contra los actos dictados por el órgano competente.

Para poder emitir la correspondiente propuesta de resolución sobre la admisión o no a trámite de la denuncia, el CA podrá llevar a cabo actuaciones de recopilación de información en los términos del artículo 55 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

En particular, se podrá recopilar información y documentación sobre las actuaciones que se hubieran podido realizar, previamente sobre el abordaje del conflicto, a efectos de determinar si procede o no la admisión a trámite de la denuncia.

Si la denuncia no ha sido presentada por la presunta víctima, se notificará a la misma, quien tendrá derecho por un plazo máximo de diez días hábiles a contar desde el día siguiente a ser notificada de la denuncia para que presente su propia denuncia o se ratifique en la presentada o para realizar cualquier alegación que a su derecho convenga, mediante el procedimiento indicado que garantice la confidencialidad.

El hecho de que la persona interesada (presunta víctima) no presente en dicho plazo la correspondiente denuncia no impedirá la continuación de la tramitación.

Si la presunta víctima manifestara su voluntad de que no se continúen las actuaciones, el CA elevará propuesta de resolución al órgano competente para que archive las actuaciones.

El archivo de las actuaciones que se acuerde deberá notificarse a la persona denunciante y a la persona interesada (presunta víctima).

La admisión a trámite de la denuncia deberá notificarse a la persona denunciante, de ser distinta también a la persona interesada (presunta víctima) y a las personas denunciadas.
La notificación que se efectúe a las personas denunciadas (presuntas autoras del acoso) no deberá contener la identificación de la persona denunciante ni de la persona interesada (presunta víctima) cuando concurran circunstancias de especial gravedad que así lo aconsejen, debiendo además adoptarse obligatoriamente otras medidas cautelares que garanticen la evitación de daños y perjuicios ulteriores de difícil o imposible reparación.

No obstante, en todo caso, una vez garantizada la debida protección de los intereses en conflicto, la persona denunciada tendrá derecho a conocer la identidad de la persona denunciante, así como en su caso de la persona interesada (presunta víctima) de no haberse opuesto a la tramitación del protocolo.
10.	Medidas                                             cautelares  El CA, ante las circunstancias puestas de manifiesto en la denuncia o en las actuaciones de inicio, podrá proponer
la adopción de las medidas cautelares de organización que estime oportunas a fin de evitar perjuicios de imposible o difícil reparación.

Las medidas cautelares se adoptarán previa audiencia de las personas titulares de los derechos e intereses legítimos que se vean afectados por dichas medidas.

La adopción de medidas cautelares no requerirá la conformidad previa y expresa de ninguna de las personas a las que se le haya conferido trámite de audiencia, salvo lo previsto en el párrafo siguiente.

En los procedimientos iniciados a instancia de parte, ya sea por la persona interesada (presunta víctima) o por una tercera persona denunciante, la medida cautelar consistente en la movilidad de la persona presuntamente acosada o cualquier otra medida que limite sus derechos o condiciones de trabajo requerirá su conformidad previa y expresa.

Cuando la movilidad que se pretenda acordar se fundamente en la protección de la salud de la presunta víctima, se requerirá un informe técnico facultativo, así como, en su caso, el correspondiente examen del estado de salud de la presunta víctima. Ambas actuaciones serán llevadas a cabo por el servicio de prevención ajeno con el que el Cabildo insular tenga suscrito el concierto preventivo.

Dicho informe deberá manifestarse acerca de la posible incidencia negativa en el estado de salud (física y/o psíquica) de la persona respecto a la situación denunciada.

11.	Fase de investigación

11.1	Inicio de la investigación
Acordado el inicio de la investigación por resolución del órgano competente en materia de recursos humanos a propuesta del CA y reunida toda la información complementaria que sobre el supuesto fuera relevante, se solicitará al servicio de prevención ajeno con el que el Cabildo insular tenga formalizado el concierto preventivo la asistencia técnica del técnico especialista en Psicosociología Laboral, quién se encargará de llevar a cabo la correspondiente investigación.

En todo caso, la investigación acerca de la denuncia se desarrollará con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto la persona presuntamente acosadora como la persona presuntamente acosada.
11.2	Entrevistas                                                 El técnico especialista externo, entre las actuaciones que considere pertinentes, celebrará entrevistas presenciales
o, en su caso, a través de medios telemáticos.

Estas deberán desarrollarse con la máxima rapidez, sigilo, confidencialidad, sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas.

Se entrevistará a la persona denunciante, a las denunciadas y terceras personas que hubiesen presenciado la presunta situación de acoso y cualquier otra que pueda aportar información relevante para el caso.

El instructor del expediente notificará a las personas a entrevistar de la fecha, hora y lugar donde se realizará la entrevista.

Todo el personal al servicio del Cabildo de Fuerteventura tiene la obligación de comparecer cuando sea requerida durante el proceso de investigación salvo causa de fuerza mayor, que deberá ser debidamente acreditada.

En los supuestos de denuncia por acoso sexual o por razón de sexo, la persona afectada podrá solicitar exponer la situación a una persona del mismo sexo si así lo deseara.

En el desarrollo del procedimiento se dará primero audiencia a la víctima y después a la persona denunciada, salvo que las circunstancias particulares del caso a criterio del técnico asesor experto aconsejen otro orden. Ambas partes implicadas podrán solicitar ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza, sea o no representante legal y/o sindical de las personas trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información

a que tenga acceso. Para ello deberán remitir escrito al CA con al menos dos días hábiles de antelación a la fecha de celebración de la entrevista.

Las preguntas serán claras y concisas, formuladas en un lenguaje comprensible para las personas entrevistadas. Deberán estar relacionadas únicamente con los hechos y circunstancias de la presunta situación de acoso. En ningún caso las preguntas formuladas ni la actuación del técnico especialista se desarrollarán de forma intimidatoria u hostil ni realizará juicios de valor.
11.3	Informe                     de                     investigación El técnico especialista externo deberá elaborar un informe final de la investigación realizada en un plazo máximo
de 30 días hábiles desde la presentación de la denuncia, que refleje:

•	Datos identificativos de la persona denunciante, presunta víctima en su caso, de las denunciadas y de terceras personas afectadas, si existieran.

•	Actuaciones realizadas.

•	Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.

•	Relación de pruebas aportadas.

•	Aspectos relevantes obtenidos de las entrevistas.

•	Información relevante obtenida durante la investigación.

•	Conclusiones. El informe deberá contener un pronunciamiento expreso sobre la situación investigada constituye o no una situación de acoso.

•	Medidas preventivas y de actuación propuestas. Se describirán de forma concisa y clara las medidas a implementar.

El informe, una vez eliminados los datos de carácter personal especialmente protegidos, así como hechos y circunstancias de especial sensibilidad, será remitido al comité de seguridad y salud en el plazo máximo de 3 días desde la fecha de su recepción.

El plazo indicado de un mes podrá ser ampliado en caso de dificultades insalvable para la obtención de la información necesaria para la investigación.

Cuando no se pueda resolver la situación en la fase de investigación ésta puede concluir con un informe motivado explicando los motivos que impidieron resolver la reclamación.

El proceso de investigación cesará en cualquier etapa del mismo por acuerdo entre las partes, y a solicitud escrita de las mismas y presentada y firmada de forma conjunta, la cual se incorporará al expediente confidencial.
Igualmente, el proceso de investigación se podrá mantener en suspenso si cualquiera de las partes acude a la vía judicial o a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quedando a lo que se disponga desde dichos órganos. No obstante, lo recomendable es terminar la investigación (sin que sea necesario evacuar conclusiones), y en cualquier caso se adoptarán las medidas cautelares necesarias para salvaguardar la salud de la posible víctima.
12.	Finalización

A la vista del informe, el órgano competente en materia de Recursos Humanos podrá:
1.	Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante, se puede proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente.

2.	Ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso y aplicar, si procede, medidas correctoras de la situación.

Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de delito, se deberá poner los hechos en conocimiento del Ministerio fiscal, sin perjuicio de la adopción de las medidas cautelares que se estimen necesarias para la salvaguarda de la salud y seguridad del personal del Cabildo de Fuerteventura.

3.	En el caso de que se tratase de otra falta no constitutiva de acoso, proponer las medidas correctoras que pongan fin a la situación producida y promover, en su caso, el expediente correspondiente.

4.	Si del informe resulta que la denuncia se ha hecho de mala fe o que los datos aportados o los testimonios recogidos son falsos, podrá incoar el correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables.

El órgano competente dispondrá de un plazo máximo de 5 días hábiles desde la recepción del informe para analizarlo y dictar resolución sobre las medidas preventivas propuestas y notificar la decisión a las personas implicadas, así como a la persona titular del órgano que tenga competencia para realizar las medidas que en dicho informe se propongan.

En el caso de que el órgano competente no aceptara las propuestas incluidas en el informe, debería dar explicaciones detalladas a las partes afectadas, al Comité Asesor y a la representación legal de los trabajadores, en cumplimiento de los derechos de consulta y participación de los trabajadores establecidos en el artículo 33 de la LRPL.

Si la persona demandante no se encontrara satisfecha con la resolución adoptada, podrá ejercer sus derechos fundamentales utilizando para ello los recursos establecidos en la legislación vigente.

Asimismo, la decisión finalmente adoptada en el expediente en los casos de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo se comunicará también a la representación legal de las personas trabajadoras y/o a la comisión de seguimiento del plan de igualdad. En estas comunicaciones, al objeto de garantizar la confidencialidad, no se darán datos personales y se utilizarán los códigos numéricos asignados a cada una de las partes implicadas en el expediente.

EJECUCIÓN, SEGUIMIENTO Y REGISTRO

13.	Ejecución de las medidas

Salvo causas excepcionalmente justificadas, las medidas propuestas a partir del informe emitido por el técnico especialista que realiza la asistencia técnica, deberán ponerse en práctica en un plazo máximo de unos 15 días a contar desde la fecha de la resolución emitida por el órgano competente.

Se prestará especial atención a las actuaciones de apoyo y rehabilitación de las víctimas, así como a la evitación de posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo cuando se produzca la reincorporación de la víctima que haya estado de baja laboral después de una denuncia de acoso.

Si el acoso se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, el servicio u organismo autónomo en el que se haya producido la situación deberá restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas.

14.	Seguimiento y registro

El CA realizará, como máximo a los tres meses de la resolución o en menor o mayor periodo según el caso, un seguimiento de las medidas propuestas y de la salvaguarda del principio de no discriminación, así como de la supervisión de posibles represalias contra cualquiera de las personas trabajadoras que hayan intervenido en el procedimiento en condición de denunciante, víctima, testigo o informador. Podrá convocarse, bien de manera individual o conjunta, a las partes.

Del resultado de este seguimiento, se levantará la oportuna acta que recogerá las medidas a adoptar para el supuesto de que los hechos causantes del procedimiento sigan produciéndose y se analizará también si se han implantado las medidas preventivas y sancionadoras propuestas.

El acta se remitirá al comité de seguridad y salud en el plazo máximo de tres días.

Se llevará a cabo un registro y seguimiento estadístico de los casos de acoso en el ámbito laboral y se informará de los mismos periódicamente al comité de seguridad y salud.

Todo ello sin menoscabo del resto de medidas de seguimiento que puedan llevarse a cabo por otros órganos, tales como el servicio al que pertenece la supuesta víctima, actuaciones realizadas desde la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, etc.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

De manera esquemática se indican las fases y plazos máximos para llevar a cabo el procedimientos de actuación.
MEDIDAS DE SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN

15.	Comunicación del Protocolo de acoso laboral a las personas trabajadoras

El protocolo se comunicará, difundirá y publicitará para que sea conocido por todo el personal al servicio del Cabildo de Fuerteventura y sus organismos autónomos.

Para ello se promoverán las siguientes acciones:

•	Difusión a través de la INTRANET del Cabildo insular de la información, dirigida y adaptada a los diferentes colectivos y categorías laborales sobre el riesgo de acoso y las medidas preventivas, así como del procedimiento a seguir contra el acoso en el Cabildo de Fuerteventura y sus organismos autónomos.

•	Diseño de documentos divulgativos en soporte papel (folletos) y digital, que faciliten la información sobre el riesgo de acoso y las medidas preventivas, dando a conocer la existencia del protocolo y sus principales características.

16.	Información y formación en materia de acoso laboral a las personas trabajadoras

Además de las medidas organizativas, se fomentarán desde el Cabildo de Fuerteventura todas aquellas actuaciones que favorezcan la formación y la toma de conciencia del personal sobre este importante factor de riesgo, así como sobre las estrategias para evitar su aparición y reducir su posible impacto sobre la salud de las personas.

Para ello se desarrollará campañas informativas periódicas dirigidas a la difusión del presente procedimiento, y en general, del compromiso con la “tolerancia cero” ante estas situaciones. El objetivo principal es ayudar a todo el personal a identificar aquellos factores que puedan generar situaciones de acoso y a canalizar adecuadamente las posibles quejas en esta materia en sus equipos de trabajo.

Asimismo, la prevención de los distintos tipos de acoso y el contenido y alcance del presente protocolo serán incluidos en los programas formativos de prevención de riesgos laborales que se programen.

De igual forma se realizarán programas específicos de formación e información dirigidos especialmente a:

a.	La formación e información de todo el personal empleado público con el objetivo de dar a conocer el protocolo, los derechos y deberes de las personas trabajadoras, de sus representantes y de la Administración, tipos de acoso, qué es y qué no es acoso, normativa reguladora, medidas cautelares, sanciones y responsabilidades en las que se podrá incurrir en caso de denuncias falsas o improcedentes.

b.	La prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigidos a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen. Se tratará de una formación eminentemente práctica.

c.	Formar a personal en la función de mediación en situaciones de conflicto interpersonales.

d.	La formación específica de las personas que conformen el CA, incidiendo, de forma especial, en la gestión del presente protocolo.

17.	Duración, obligatoriedad de cumplimiento y entrada en vigor

El contenido del presente protocolo es de obligatorio cumplimiento, entrando en vigor desde que se apruebe por el órgano competente y tras su correspondiente publicación.

Se mantendrá vigente de manera indefinida mientras no se determine lo contrario en la mesa de negociación o no se dé ningún supuesto que requiera su revisión y adecuación.

Será necesario llevar a cabo una revisión y adecuación del protocolo de actuación, en los siguientes casos:

•	En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención y actuación frente a los distintos tipos de acoso.

•	Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

•	Cuando una resolución judicial condene al Cabildo de Fuerteventura por discriminación por razón de sexo o sexual o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales o reglamentarios.

Con la aprobación del presente protocolo queda derogado el Procedimiento-Protocolo en caso de existencia de un acoso laboral, aprobado por resolución del Consejero Delegado de fecha 7 de junio de 2017.

ANEXOS

ANEXO I. Tipos de acoso discriminatorio en el entorno laboral ACOSO MORAL, LABORAL O PSICOLÓGICO
Se entiende por acoso moral, laboral o psicológico la exposición a conductas de persecución, hostigamiento
o violencia psicológica intensa dirigidas, de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de una o varias personas que actúan desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito de crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante y el efecto de perturbar la vida laboral de la víctima.

Esta violencia, enmarcada en una relación laboral, implica tanto un atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud.
Concepto

•	Violencia psicológica intensa.

•	Dirigida de forma reiterada y prolongada en el tiempo.

•	Hacia una o más personas, por parte de otra/s.

•	Desde una posición de poder psicológico con el propósito de crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante.

•	Con el efecto de perturbar la vida laboral de la víctima.

•	Se da en el marco de una relación de trabajo.

Claves

Intensa + reiterada + prolongada en el tiempo + deliberada + poder + hostilidad + propósito + efectos duraderos en el tiempo + marco laboral.
Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. El terror psicológico y el hostigamiento son formas de acoso laboral. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo.

La definición de acoso moral o psicológico según H. Leymann: “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desasimiento y activamente mantenido en ella”. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (como criterio estadístico, por lo menos seis meses). Se han descrito cinco maniobras principales para destruir a una persona en el ámbito profesional según este autor: desprestigiar ante sus compañeros y compañeras, desacreditar su capacidad profesional y laboral, comprometer su salud, limitar su comunicación y limitar su contacto social.
Conductas que pueden ser consideradas acoso moral, laboral o psicológico Las conductas se pueden agrupar de la siguiente forma:
•	Ataques a la víctima con medidas organizacionales.
•	Ataques a las relaciones sociales de la víctima, con aislamiento social.

•	Ataques a la vida privada de la persona.

•	Ataques a las actitudes de la víctima.

•	Agresiones verbales.

•	Rumores.
Se consideran comportamientos constitutivos de acoso moral, laboral o psicológico, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, las conductas que empeoran las condiciones laborales, según la agrupación indicada, tales como: el/la superior restringe las posibilidades de hablar; separar a una persona de sus compañeros; obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia; juzgar de manera ofensiva la ejecución de las tareas; asignarle tareas absurdas o sin sentido; asignarle tareas muy por debajo o por encima de su formación o capacidad; exigirle unos resultados desproporcionados de imposible cumplimiento puestos en relación con los medios materiales y personales que se asignan; acciones de represalia frente a quienes han planteado quejas, denuncias o demandas, o a quienes han colaborado con las personas reclamantes; asignar tareas con intención de humillar; restringir o prohibir hablar con una persona determinada; rechazar la comunicación de una persona con gestos o miradas; rechazar la comunicación directa con la persona afectada; no dirigir la palabra a una persona; tratar a una persona como si no existiese (ignorarla); críticas permanentes a la vida privada de una persona; terror telefónico: amenazas, insultos y silencios; hacer parecer estúpida a una persona; dar a entender que una persona tiene problemas psicológico; mofarse de las capacidades de una persona; imitar gestos, voces y otras cualidades propias de una persona; ataques a las actitudes y creencias políticas; ataques a las actitudes y creencias religiosas o éticas; mofarse de los orígenes o de la nacionalidad de la víctima; gritar o insultar; críticas permanentes a la persona; amenazas verbales; hablar mal a espaldas de la persona; difundir rumores varios contra esta persona, sean ciertos o no.

Conductas que no pueden ser consideradas acoso moral, laboral o psicológico (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)

No se consideran comportamientos constitutivos de acoso moral, laboral o psicológico, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varias personas trabajadoras; conflictos durante las huelgas; protestas; ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo; un hecho violento singular y puntual; críticas constructivas, explícitas, justificadas; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.

ACOSO SEXUAL

Constituye acoso sexual todo comportamiento de carácter sexual no deseado que realiza, en el contexto de una relación de empleo, una persona respecto de un/a trabajadora con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un ambiente intimidatorio, ofensivo y hostil para él o ella.

Comprenden conductas físicas de naturaleza sexual, conductas verbales de naturaleza sexual y conductas no verbales de naturaleza sexual.

Concepto

•	Todo comportamiento de carácter sexual no deseado.

•	Con el propósito de atentar contra su dignidad.

•	Con el efecto de crear un ambiente intimidatorio, ofensivo y hostil.

•	En el contexto de una relación de empleo.

Claves

Comportamiento sexual + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear entorno intimidatorio, hostil y ofensivo. Basta con un único acto.

Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.

Tipos

•	Acoso de carácter leve.

•	Acoso de carácter grave.

•	Acoso de carácter muy grave.

•	Chantaje sexual.
Conductas     que     pueden      ser     consideradas     acoso      sexual Se consideran constitutivas de acoso sexual, modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional,
aquellas que empeoran las condiciones laborales, que cumplan la habitualidad y que sean mantenidas en el tiempo, tales como: difundir rumores sobre la vida sexual de una persona, hablar sobre las propias habilidades/capacidades sexuales; hacer chistes y bromas sexuales ofensivas; hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física; hacer comentarios sexuales obscenos; realizar acercamientos no consentidos; preguntar o explicar fantasías o preferencias sexuales; preguntar sobre la vida sexual; presionar post-ruptura; realizar gestos obscenos; arrinconar, buscar deliberadamente; quedarse a solas con la persona de forma innecesaria; provocar el contacto físico “accidental” de los cuerpos; demandar favores sexuales; realizar insinuaciones directas o ejecutar un contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados); comunicaciones (llamada telefónicas, cartas, notas, correos electrónicos, etc. de contenido sexual y carácter ofensivo); invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales; invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas con la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo; invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.

Conductas que no pueden ser consideradas acoso sexual

No se consideran comportamientos constitutivos de acoso sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, piropos respetuosos sin contenido sexual; personas que expresan abiertamente su sexualidad sin intención de atentar contra la dignidad de ninguna persona y además lo realizan de manera indiscriminada; contacto físico de dos cuerpos por accidente sin intencionalidad o quedarse a solas con otra persona por motivos de trabajo sin intencionalidad sexual.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres, relacionado con el embarazo o la maternidad.

Concepto

•	Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona.

•	Con el propósito de atentar contra su dignidad.

•	Con el efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

•	Discriminación directa: trato desfavorable relacionado con el embarazo o maternidad.
Claves                                                      En función del sexo + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante
y ofensivo.

Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.

Conductas que pueden ser consideradas acoso por razón de sexo

Se consideran conductas constitutivas de acoso discriminatorio por razón de sexo, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, cualquier medida establecida que empeore las condiciones laborales de un sexo frente a otro, tales como cualquier comportamiento discriminatorio relacionado con la maternidad o con el cuidado de hijos e hijas; asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en función de su sexo; asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su sexo; ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, o tomar en serio); evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual; utilizar humor sexista de manera reiterada y con mi intención de vejar a un sexo determinado, ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por razón de su sexo; ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo (por ejemplo, enfermeros o soldadoras); denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de su sexo; despreciar el trabajo realizado por personas de un sexo determinado; utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de un determinado sexo; sabotear el trabajo o impedir el acceso a los medios adecuados para realizarlo (información, documentos, equipamiento); llegar a la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo sobre otro.
Conductas   que   no   pueden   ser   consideradas   acoso   por   razón   de   sexo No se consideran comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo, a modo de ejemplo y no de manera
exhaustiva en el contexto profesional, conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a un sexo, ofensas
puntuales sin habitualidad ni frecuencia en relación al sexo de la persona, amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo aunque sea una persona de diferente sexo, críticas constructivas, explícitas, justificadas, presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminación de un sexo frente a otro.

ACOSO POR ORIENTACIÓN O IDENTIDAD SEXUAL

Cualquier comportamiento no deseado relacionado con la orientación o la identidad sexual de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un entorno intimidatorio. Acción u omisión relacionada con la homofobia, lesbofobia, transfobia y bifobia.

Concepto

•	Todo comportamiento no deseado relacionado con la orientación o la identidad sexual de una persona.

•	En el contexto de una relación de empleo.

•	Con el propósito de atentar contra su dignidad.

•	Con el efecto de crear un entorno intimidatorio.

Claves

Orientación sexual o identidad sexual + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear un entorno intimidatorio + lesbofobia + homofobia + transfobia + bifobia.

Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa la cadena de mando. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.

Conductas que pueden ser consideradas acoso por orientación o identidad sexual

Se consideran conductas constitutivas de acoso por orientación o identidad sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, cualquier medida establecida que empeore las condiciones laborales por razón de la orientación o la identidad sexual de una persona; cualquier comportamiento discriminatorio relacionado con la orientación o la identidad sexual; asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en función de su orientación o su identidad sexual; asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su orientación o identidad sexual; ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomas en serio) por su orientación o identidad sexual; utilizar humor sexista y vejatorio para las personas con una orientación sexual diferente a la heterosexual o una identidad sexual diferente a la cisexual, de manera reiterada y con intención de vejar; ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por su orientación o su identidad sexual; ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo (por ejemplo, limpiador o encargada de mantenimiento); denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de su orientación o su identidad sexual; despreciar el trabajo realizado por personas de una orientación o una identidad sexual determinada; utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de una determinada orientación o identidad sexual.
Conductas  que  no  pueden  ser  consideradas  acoso  por  orientación  o  identidad  sexual No se consideran comportamientos constitutivos de acoso por orientación o identidad sexual, a modo de ejemplo
y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, conductos despóticas dirigidas indiscriminadamente a
personas de diferente orientación o la identidad sexual de la persona; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo aunque sea a una persona de diferente orientación o identidad sexual; críticas constructivas, explícitas, justificadas; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminación de una orientación sexual frente a otra.

OTRO TIPO DE ACOSO DISCRIMINATORIO

Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad o la edad, que tenga como propósito atentar contra su dignidad y efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

Concepto

•	Todo comportamiento no deseado relacionado con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad o la edad.

•	Con el propósito de atentar contra su dignidad.

•	Con el efecto de crear un entorno intimidatorio, humillantes u ofensivo.

•	En el contexto de una relación de empleo.

Claves

Origen racial ético + religión o convicciones + discapacidad + edad + propósito de atentar contra la dignidad
+ efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y a la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.

Conductas que pueden ser consideradas acoso discriminatorio

Se consideran conductas constitutivas de acoso discriminatorio, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva, cualquier medida establecida que empeore las condiciones laborales de una persona, asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; asignar una persona un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio) por su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad.

Conductas que no pueden ser consideradas acoso discriminatorio

No se consideran comportamientos constitutivos de acoso, discriminatorio, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a personas diferentes; ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia en relación al origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo; críticas constructivas, explícitas, justificadas; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminaciones por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad o edad.

VIOLENCIA EN EL ÁMBITO DIGITAL

Cuando las conductas a las que se refiere este Protocolo se produzcan utilizando las tecnologías de la información y la comunicación, a través de internet, el teléfono y las redes sociales (no es necesario que persona agresora y víctima tengan un contacto físico presencial), estaremos ante conductas de violencia digital o ciberacoso.

Conductas que pueden ser consideradas acoso en línea y facilitado por la tecnología

•	Amenaza (sexual, económica, física o psicológica).

•	Daño a la reputación.

•	Seguimiento y recopilación de información privada.

•	Suplantación de identidad.

•	Acoso con cómplices para lograr aislamiento.

•	Creación de perfiles falsos en redes.

•	Difusión de fotografías o vídeos privados.

•	Propagación de rumores falsos o conductas socialmente reprochables.

•	Acceso al ordenador.

Conductas que pueden ser consideradas acoso sexual en línea

•	Amenaza o difusión no consentida de imágenes o videos (porno venganza).

•	Toma, producción o captación no consentida de imágenes o vídeos íntimos

•	Explotación, coacción y amenazas (sexting, sextorsión, amenaza de violación, doxing (revelar información personal o la identidad), outing (revelar la orientación sexual).

•	Bullying sexualizado.

•	Ciberflashing (envío de imágenes sexuales no solicitadas a través de aplicaciones de citas o de mensajería, texto o utilizando tecnologías airdrop o bluetooth.

Conductas que pueden ser consideradas violencia psicológica en línea

•	Todas las formas tienen un impacto psicológico.

•	Actos individuales no tipificados como delito al combinarse con la mentalidad de masa y repetición.

•	Discurso de odio sexista.

•	Intimidación, amenaza a las víctimas o a su familia, insultos, vergüenza y difamación.

•	Incitación al suicidio o a la autolesión.

ANEXO II. SOLICITUD DE INICIO DEL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO IDENTIDAD DE LA PERSONA DENUNCIANTE
Nombre y apellidos 	. DNI 	
Teléfono/s de contacto 	Correo electrónico 	. Centro de trabajo 			

La persona cuyos datos de identidad se han hecho constar, por medio del presente escrito SOLICITA que se inicie por parte del Cabildo de Fuerteventura el protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral.

A tal efecto, adjunta a la presente solicitud, en sobre cerrado, la correspondiente DENUNCIA y documentación complementaria.

Asimismo, declara bajo su responsabilidad, con los efectos legales previstos en el artículo 69 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común, que son ciertos los datos contenidos en la presente solicitud, así como la denuncia que se aporta en sobre cerrado (ANEXO II bis).

Y para que así conste, se firma la presente solicitud. Firma,
ÓRGANO DESTINATARIO: ( ) Jefatura del Servicio de Recursos Humanos

ANEXO II bis. DENUNCIA POR ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL

(Documento que tiene que aportar junto a la solicitud de inicio (ANEXO II) Por favor lea detenidamente la siguiente información.
Este documento debe presentarlo en sobre cerrado dirigido a la Jefatura de Recursos Humanos. Acompañe a este documento toda la documentación complementaria que considere procedente para acreditar la situación de acoso, sin perjuicio de que, admitida a trámite su solicitud, pueda hacerlo en cualquier otro momento posterior.

El protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral del Cabildo de Fuerteventura puede consultarlo a través de la Intranet del Cabildo de Fuerteventura (Intranet/otros/información de prevención de riesgos laborales).
Condición con la que denuncia. Señale con una “X” lo que proceda. ( ) Soy la persona víctima de acoso
( ) Soy la persona que representa legalmente a la persona víctima de acoso ( ) Soy representante sindical
( ) Soy titular de Servicio que tengo conocimiento de la situación de acoso

( ) Soy personal al servicio del Cabildo insular que tengo conocimiento de la situación de acoso

¿Qué tipo de acoso denuncia? Señale con una “X” lo que proceda. ( ) Moral, laboral psicológico
( ) Sexual

( ) Por razón de sexo

( ) Por razón de mi identidad o mi orientación sexual

( ) Por otros motivos personales, sociales y/o familiares ( ) No sabría concretarlo
Identidad de la presunta víctima de acoso. En caso de que usted no sea la presunta víctima de acoso, trate de
rellenar todos los datos que le sea posible.

Nombre y apellidos 			. DNI 		 Teléfono/s de contacto 	Correo electrónico 			. Servicio/Unidad/Organismo Autónomo 		. Puesto que desempeña 	. Vínculo con la administración (Personal funcionario o Laboral) 				

Identidad de la presunta persona que realiza la conducta de acoso. Trate de rellenar todos los datos que le sea posible.

Nombre y apellidos 			. DNI 		 Teléfono/s de contacto 	Correo electrónico 			. Servicio/Unidad/Organismo Autónomo 		. Puesto que desempeña 	. Vínculo con la administración (Personal funcionario o Laboral) 				

Descripción de los hechos que se denuncian. Trate de hacer una descripción lo más clara y detallada posible de los hechos que se consideran y constituyen acoso en el entorno laboral.

Firma,
ANEXO III. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA (PERSONAS MIEMBROS DEL COMITÉ ASESOR)

Nombre y apellidos 	. DNI 	

Resolución designación 	

Número protocolo acoso 	. Servicio/Unidad/Organismo autónomo 	
Como miembro del Comité Asesor designado en el protocolo de acoso arriba señalado, acepto y me comprometo a cumplir el compromiso de confidencialidad y de no divulgación de la información de la que tenga o pueda tener conocimiento con motivo de mi participación en el Comité Asesor de acuerdo con las siguientes disposiciones:

1.	Quedo bajo la obligación de guardar reserva de toda información que reciba con respecto al conflicto objeto de investigación (información previa, documentación que se presente por las partes en conflicto, información a la que pueda acceder con motivo de las entrevistas que se realicen, etc.) con independencia del medio en el cual se encuentre soportada (papel, CD, medio electrónico o digital, grabaciones, etc.).

2.	En cumplimiento de la anterior obligación, me comprometo y obligo a utilizar la información suministrada a la que acceda, en el estricto marco del Comité Asesor, para su valoración y adopción de acuerdos. Me comprometo, además, a utilizar todos los medios a mi alcance para garantizar la más estricta confidencialidad respecto de dicha información, guardando absoluto secreto respecto de ésta. Me abstendré de reproducir, modificar, hacer pública o divulgar a terceras personas (personas físicas, organizaciones sindicales, etc.) la información a la que pueda tener acceso y con respecto a la cual suscribo el presente compromiso de confidencialidad. Adoptaré, respecto de la información objeto de este acuerdo, las medidas de seguridad que garanticen la confidencialidad y no divulgación de la información que se me entregue, teniendo presente que no debe ser menor al nivel de cuidado que sea razonablemente necesario, para evitar su pérdida, robo o sustracción o utilización no autorizada.

3.	La divulgación indebida de la información derivará en las correspondientes responsabilidades disciplinarias, pudiendo conllevar, en su caso, la correspondiente indemnización por los perjuicios derivados de daño emergente y lucro cesante que llegara a ocasionar la revelación, divulgación, o utilización de la información de cualquier forma distinta al objeto de este acuerdo, ya sea de forma dolosa o por mera negligencia, sin perjuicio de las demás acciones a que se tenga derecho.

4.	El presente compromiso entrará en vigor a partir de la fecha del presente documento y mis obligaciones de confidencialidad perdurarán mientras la información conserve las características para considerarse confidencial, que en este caso perdurará en el tiempo, en los términos indicados en el art. 3 de este Anexo.

5.	En caso de cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir en relación con la interpretación y/o cumplimiento del presente compromiso, las partes se someten expresamente a lo dispuesto por la normativa vigente.

Firmado,

El/la miembro del Comité Asesor

ANEXO IV. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA (PERSONAS ASESORAS EXTERNAS)
Nombre y apellidos 	. DNI 	 Resolución designación 		 Condición: Asesoría externa
Número protocolo acoso 	
Servicio/Unidad/Organismo autónomo 	

Bajo la condición expresada anteriormente, acepto y me allano a cumplir el compromiso de confidencialidad y de no divulgación de la información de la que tenga o pueda tener conocimiento con motivo de mi participación como asesor externo, de acuerdo con las siguientes disposiciones:

1.	Quedo bajo la obligación de guardar reserva de toda información que reciba con respecto al conflicto objeto de investigación (información previa, documentación que se presente por las partes en conflicto, información a la que pueda acceder con motivo de las entrevistas que se realicen, etc.) con independencia del medio en el cual se encuentre soportada (papel, CD, medio electrónico o digital, grabaciones, etc.).

2.	En cumplimiento de la anterior obligación, me comprometo y obligo a utilizar la información suministrada a la que acceda para su valoración; me comprometo, además, a utilizar todos los medios a mi alcance para garantizar la más estricta confidencialidad respecto de dicha información, guardando absoluto secreto respecto de ésta. Me abstendré de reproducir, modificar, hacer pública o divulgar a terceras personas (personas físicas, organizaciones sindicales, etc.) la información a la que pueda tener acceso y con respecto a la cual suscribo el presente compromiso de confidencialidad. Adoptaré, respecto de la información objeto de este acuerdo, las medidas de seguridad que garanticen la confidencialidad y no divulgación de la información que se me entregue, teniendo presente que no debe ser menor al nivel de cuidado, que sea razonablemente necesario, para evitar su pérdida, robo o sustracción o utilización no autorizada.

3.	La divulgación indebida de la información derivará en las correspondientes responsabilidades, pudiendo conllevar, en su caso la correspondiente indemnización por los perjuicios derivados de daño emergente y lucro cesante que llegue a ocasionar la revelación, divulgación, o utilización de la información de cualquier forma distinta al objeto de este acuerdo, ya sea de forma dolosa o por mera negligencia, sin perjuicio de las demás acciones a que se tenga derecho.

4.	El presente compromiso entrará en vigor a partir de la fecha del presente documento y mis obligaciones de confidencialidad perdurarán mientras la información conserve las características para considerarse confidencial, que en este caso perdurará en el tiempo, en los términos indicados en el art. 3 de este Anexo.

5.	En caso de cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir en relación con la interpretación y/o cumplimiento del presente compromiso, las partes se someten expresamente a lo dispuesto por la normativa vigente.
Firmado: La persona asesora externa ANEXO V. GLOSARIO DE TÉRMINOS
1.	BISEXUALIDAD

Orientación sexual de una persona al sentir atracción del deseo sexual tanto por personas de su mismo como de distinto sexo. Esta definición es una de las cuatro clasificaciones de la orientación sexual, junto con la heterosexualidad, el lesbianismo y la homosexualidad. Esta orientación sexual puede surgir independientemente de la identidad sexual de la persona.

2.	BIFOBIA

Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional hacia la bisexualidad y hacia las personas bisexuales, basadas en un prejuicio social consistente con la asunción de la heterosexualidad normativa hegemónica.

3.	CISEXISMO

Conjunto de creencias y actitudes basadas en la discriminación de las personas que no se identifican con el patrón normativo de identidad sexual cisexual. Su efectividad requiere que se ejerza desde posiciones de poder, fuerza o supremacía social, hecho que sólo se da desde personas cisexuales hacia transexuales o intersexuales y no a la inversa. El cisexismo implica las dimensiones de “discriminación2 y “segregación”, por parte del paradigma dominante y sería el efecto de la cisnormatividad discriminatoria.

4.	CISEXUALIDAD

Coherencia o continuidad entre la identidad sexual sentida (hombre, mujer) y el sexo asignado al nacer tras la visualización de los genitales externos (término construido a partir del prefijo latino cis= de este lado). Los dos casos de cisexualidad que existen en el sistema de binarismo sexual son hombres con genitales masculinos y cromosomas XY y mujeres con genitales femeninos y cromosomas XX.

5.	CISNORMATIVIDAD

Conjunto de creencias y actos que defienden y promueven que la identidad sexual hegemónica y normativa es la de hombres+caracteres genéticos masculinos+XY y mujeres+caracteres genéticos femeninos+XX, normalizada, transmitida e introyectada por hombres y mujeres a través de la socialización patriarcal androcéntrica y las teorías médicas basadas en el binarismo sexual, que han aplicado discriminaciones directas o indirectas hacia las personas que no cumplen con los patrones de identidad sexual normativos y que relega el resto de identidades a una existencia subsidiaria y con menor reconocimiento social. La cisnormatividad actúa como mecanismo de vigilancia y sanción social hacia las variaciones en la identidad sexual y como un regulador social de todas las identidades, aprobando una y discriminando otras.

6.	DISCRIMINACIÓN DIRECTA

Constituye discriminación directa la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable; cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato.

7.	DISCRIMINACIÓN INDIRECTA

Constituye discriminación indirecta la situación en la que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutras, sitúan a personas de unas características determinadas en desventaja particular con respecto a otras, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzarla sean adecuados y necesarios.

8.	ESTEREOTIPOS DE GÉNERO
Son imágenes mentales simplificadas y fijas de lo que una sociedad, en un momento histórico, entiende sobre la masculinidad y la feminidad. Los estereotipos se asocian biunívocamente a las características sexuales, por lo que genera expectativas sociales sobre lo que cada sexo es y debe hacer y parecer. También se arraiga en la cultura popular, en el folclore, el refranero y los dichos populares, de forma que un hombre o una mujer que no cumplen con la norma de género reciben calificaciones populares y tratos excluyentes y degradantes.

9.	EXPRESIÓN INDIVIDUAL O PERSONAL

Conjunto de usos y conductas propios de la personalidad de un individuo, tales como la manera de vestir, moverse, hablar, gesticular, peinarse, o los complementos externos como maquillaje bisutería, etc. De forma estereotipada, estos usos y conductas se han asociado por oposición entre sí al rol de género masculino o al femenino, provocando fenómenos de discriminación, entre ellos el acoso hacia quienes no cumplen con la norma de género también en su expresión exterior.

10.	GÉNERO

Se entiende por género la construcción abstracta, social y cultural, base del patriarcado androcentrista, de un conjunto de roles y valores de personas, transmitida y aprendida por mujeres y hombres de modo diferencial y estereotipado a través de los procesos de socialización y educación, generalmente por oposición entre ambos y con desigual valor social el masculino y el femenino. El género hace referencia a las desigualdades sociales entre ambos sexos, por oposición a las diferencias biológicas que determinan la pertenencia de la persona a un sexo genético, y presenta variaciones de concepción en diferentes culturas y en diferentes momentos históricos dentro de una misma cultura. Es una definición social de las relaciones de poder desigual entre los sexos y la clave del contrato social implícito de género con el que vivimos y actuamos, el contrato sexual. El género asigna características psicológicas, conductas, capacidades y valores diferentes y de desigual valor al masculino y al femenino y establece mandatos sociales sobre la función o el rol que debe desempeñar cada sexo, representando la base de la discriminación de las mujeres y del campo de significados del género femenino.

11.	HETEROSEXISMO

Conjunto de pensamientos o actos que establecen una jerarquía de valor entre las personas con orientación sexual heterosexual y aquellas que tienen otro tipo de deseo, lo que supone una valoración superior de aquella, considerada como “natural”, frente al resto de orientaciones.

12.	HETERONORMATIVIDAD

Mecanismo de vigilancia y sanción social hacia las personas que muestran variaciones en su orientación sexual que las alejan de la hegemónica (la heterosexualidad) actuando como un regulador social que discrimina aquellas que no son normativas.

13.	HETEROSEXUALIDAD

Patrón duradero de atracción emocional, erótica y/o sexual hacia personas de sexo distinto, dentro del binomio hombre/mujer exclusivamente, y sentido de identidad de una persona basado en la orientación de la atracción, en los comportamientos relacionados y en la pertenencia a una comunidad de personas que comparten esa atracción. Junto con la bisexualidad, la homosexualidad y el lesbianismo, es uno de los cuatro tipos de orientaciones del deseo y la atracción sexual.

14.	HOMOFOBIA

Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racial o irracional hacia la homosexualidad y hacia los hombres gays u homosexuales, basadas en un prejuicio social consistente con la asunción de la heterosexualidad normativa hegemónica.

15.	HOMOSEXUALIDAD

Patrón duradero de atracción emocional, erótica y/o sexual hacia personas del mismo sexo, dentro del binomio hombre/mujer exclusivamente. También se refiere al sentido de identidad de una persona basado en la orientación de la atracción, en los comportamientos relacionados y en la pertenencia a una comunidad de personas, que

comparten esa atracción. Junto con la bisexualidad, el lesbianismo y la heterosexualidad, es uno de los cuatro tipos de orientaciones del deseo y la atracción sexual. Las personas homosexuales se autodefinen como gays y lesbianas.

16.	IDENTIDAD SEXUAL

Es el sentimiento o convicción personal e íntima de una persona sobre si es mujer, hombre o intersexual (sexo psicológico y factores emocionales e identitarios de autopercepción, autorreconocimiento y auto designación), independientemente de sus caracteres sexuales y de la asignación de sexo que recibió al nacer.

17.	IGUALDAD LEGAL O FORMAL

Ausencia de barreras jurídicas o legales a la igualdad de derechos y libertades, reconocida en la constitución española de 1978 en el artículo 14, como proscripción de la discriminación.

18.	IGUALDAD REAL Y EFECTIVA

Ausencia de barreras sociales, económicas, políticas o culturales al pleno ejercicios de la igualdad de derechos y libertades de las personas; de las condiciones de plena ciudadanía y de participación paritaria en los ámbitos público y privado, reconocida en la Constitución española de 1978 en el artículo 9.2, que obliga a todos los poderes públicos a remover obstáculos y a promover las condiciones que hagan real y efectiva la igualdad de las personas y de los grupos en los que se integran.

19.	INTERSEXUALIDAD

Condición o circunstancia en una persona en la que las variaciones en las características sexuales (genitales, gónadas, niveles hormonales o patrones cromosómicos) son suficientemente relevantes como para no definir un sexo determinado dentro del marco binarista, macho o hembra, es decir, no se corresponden con las expectativas convencionales de la asignación de sexo al nacer.

20.	LESBIANISMO

Es el término empleado en español para hacer referencia a la homosexualidad femenina, es decir, las mujeres que experimentan atracción del deseo sexual hacia el mismo sexo, de mujer a mujer. Junto con la bisexualidad, la homosexualidad y la heterosexualidad, es uno de los cuatro tipos de orientaciones del deseo y la atracción sexual. La palabra lesbiana procede de la isla de Lesbos, en Grecia. Se utiliza para hacer referencia a una mujer homosexual que siente atracción sexual, física, emocional y sentimental únicamente hacia las mujeres.

21.	LESBOFOBIA

Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia el lesbianismo y las mujeres lesbianas, basadas en un prejuicio social consistente con la asunción de la heterosexualidad normativa hegemónica.
22.	MACHISMO                                             Conjunto de actitudes basadas en la asunción de la supremacía del sexo masculino sobre el femenino, el dominio
del hombre como sujeto social y el sometimiento de la mujer, que controla, subvalora, desprecia, cosifica y discrimina
a las mujeres mediante actos de naturaleza verbal, física o simbólica, que atentan contra los valores constitucionales de dignidad e igualdad. Las manifestaciones del machismo van desde la discriminación directa hasta las discriminaciones indirectas y los micromachismos, y cuya expresión más extrema es la violencia de género. El machismo es una forma de sexismo, fundado en ideas preconcebidas y estereotipadas sobre las mujeres, nutridas y perpetuadas en el tiempo a través de los procesos de socialización diferencial y desigual de mujeres y hombres.

23.	MISOGONIA

Conjunto de creencias de rechazo y minusvaloración al sexo femenino. Se manifiesta a través de conductas de odio, antipatía, repulsión o aversión hacia las mujeres, generalmente por parte de hombres, aunque no necesariamente. La misoginia se nutre de una asunción prejuiciada de la inferioridad y la debilidad del sexo femenino y de su incapacidad para las funciones sociales y el pensamiento abstracto. Se proyecta en un conjunto de actitudes conocidas popularmente como “machismo”.
24.	ORDEN                  DE                  DISCRIMINAR Cualquier instrucción que implique la discriminación, directa o indirecta, por alguna de las razones contempladas
en este protocolo como supuestos de acoso.

25.	REPRESALIA DISCRIMINATORIA

Trato adverso o efecto negativo que se produce contra una persona como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar la discriminación o el acoso al que es sometida o ha sido sometida.

26.	ORIENTACIÓN SEXUAL

Patrón de deseo y atracción sexual, erótica o emocional hacia las personas de un determinado sexo: la orientación es heterosexual cuando la atracción y el deseo se dirigen hacia el sexo distinto; homosexual cuando se dirigen hacia el mismo sexo, y bisexual cuando se dirigen a ambos indistintamente. Se habla de asexualidad cuando la persona no muestra atracción o deseo sexual hacia ningún sexo.

27.	PATRIARCADO

Forma de organización social, con características económicas y políticas propias, en la que los hombres ejercen el derecho político y detentan la supremacía en las relaciones sociales entre sexos en virtud del hecho de ser hombres, en tanto consolida institucionalmente la sujeción y el sometimiento de las mujeres en virtud de ser mujeres, en los ámbitos público y privado.

El patriarcado es en la práctica “la manifestación e institucionalización del dominio masculino sobre las mujeres y los miembros de la familia y la ampliación de ese dominio sobre las mujeres en la sociedad en general, sobre la base de dos instituciones fundamentales: el matrimonio heterosexual obligatorio y el contrato sexual de género, que incluye la división sexual del trabajo”. En el ejercicio del poder patriarcal, los hombres, como clase, se apropian de la fuerza productiva y reproductiva de las mujeres, de sus cuerpos y sus productos, ya sea con medios pacíficos o mediante el uso de la violencia.

28.	ROLES DE GÉNERO

Los roles de género son las funciones sociales públicas y privadas que cada sociedad y en cada momento de la historia asigna a cada sexo. Tradicionalmente, el rol social masculino ha consistido en el ejercicio de la actividad pública, el trabajo productivo remunerado, el liderazgo y el poder y, en la esfera doméstica, la manutención y la tutela familiar. El rol social femenino ha consistido tradicionalmente en la actividad doméstica y el trabajo reproductivo no remunerado (la reproducción de la especie y los cuidados de otras personas), todo ello en la esfera doméstica, único ámbito en el que se define su existencia, funciones que responden a las necesidades productivas y reproductivas de un sistema social y económico concreto y de un marco de valores de socialización. Progresivamente, en la medida que los hombres se han incorporado a la educación, a los espacios de trabajo productivo remunerado y a la política y pública en general, y en la medida que los hombres se han incorporado a las responsabilidades del cuidado, la definición de los roles de género restrictiva sobre lo masculino y lo femenino deviene inadecuada para la realidad compleja que somos.

29.	SEXISMO

Conjunto de creencias y actitudes basadas en la discriminación de un sexo por parte del otro. No obstante, si bien es posible concebir que existen creencias y actitudes de menosprecio o aversión por parte de las mujeres hacia el sexo masculino, la concepción más correcta del sexismo se refiere concretamente a la discriminación de las mujeres, por cuanto la base intelectual del mismo se nutre de la asunción de la superioridad masculina, y para su efectividad requiere que se ejerza posiciones de poder, fuerza o supremacía social, hecho que sólo se da sobre hombres hacia mujeres y no a la inversa. Las actitudes sexistas de mujeres hacia hombres no comportan el ejercicio de poder, fuerza o prevalencia, y mucho menos de la violencia, en tanto el sexismo, como discriminación de las mujeres, conduce en su manifestación más grave a la violencia de género.

30.	TRANSEXUALIDAD

Se trata de un fenómeno por el cual la identidad sexual de un individuo, la identidad sentida y construida en su experiencia vital por la cual se autopercibe, autoreconoce y autodefine como hombre, como mujer o como intersexual, no se corresponde con la asignación sexual que recibió al nacer, a partir de criterios biológicos. En el caso de mujeres transexuales (que nacen con el sexo biológico machil pero que se identifican y sienten mujeres), así como en el caso de hombres transexuales (que nacen con el sexo biológico hembril pero que se identifican y se sienten hombre), puede generarse la necesidad y el deseo de adecuar su cuerpo a la identidad sexual auto percibida, así como de vivir y ser aceptadas como personas del sexo con el que se identifican. La adecuación del cuerpo en ambos casos implica la aplicación de terapias de reemplazo hormonal e incluso quirúrgicas. Las personas transexuales se autodefinen como trans, como término inclusivo que trata de dar respuesta a toda la diversidad en las vivencias corposubjetivas.

31.	TRANSFOBIA

Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia las personas que presentan variaciones en sus rasgos sexuales, en su expresión o que transgreden los parámetros establecidos para un determinado género. Puede manifestarse a través del rechazo, la aversión o a la denostación de las mujeres masculinas, de los hombres femeninos, de las personas trans u otras cuya expresión exterior no es normativa o transgrede la norma de género.

En Puerto del Rosario, a veintisiete de mayo de dos mil veintiséis.

LA CONSEJERA DE ÁREA INSULAR DE HACIENDA, PROM. ECONOC., RR.HH., DEP. Y MOV. S.

1.146.413

ANUNCIO
1.705
Anuncio del Excmo. Cabildo Insular de Fuerteventura por el que se hace público el acuerdo del pleno en sesión extraordinaria del Cabildo Insular de Fuerteventura de fecha 21 de mayo de 2026, en el que se acuerda:

ACUERDO

PRIMERO. Nombrar al Presidente del Tribunal Administrativo de Recursos Especiales en materia de Contratación del Cabildo de Fuerteventura a D. SANTIAGO JOSÉ GONZÁLEZ VARAS, con D.N.I: ***535**-
*, con efectos a 1 de junio de 2026, cuyo ámbito competencial atribuido comprende las funciones recogidas en Reglamento Orgánico del Tribunal Administrativo del Cabildo de Fuerteventura sobre Recursos Especiales en materia de Contratación Pública: